一、引言
建設項目經理（以下簡稱項目經理）是土木工程項目承包公司派駐在工程項目建造過程中的具體負責人，其對該項目經營管理成敗將直接影響到公司的經營效益與企業(yè)發(fā)展。項目經理受工程項目承包公司法定代表人的委托對所承接的工程項目實施建造全過程管理，公司法定代表人與項目經理之間形成了法律意義上的委托代理關系。實際上，由于委托方與受托方之間存在著信息不對稱，委托方對受托方的欺詐行為往往不易被發(fā)現，從而造成工程項目經營效益難以控制，甚至造成委托徹底失敗。如何在信息不對稱情況下促使項目經理努力工作為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益，是項目經理工作績效控制的核心內容。下面擬對項目經理的工作績效控制進行具體的分析探討，并提出相應的對策。
二、影響建設項目經理工作效績的因素
實際上，項目經理的工作績效最終落實到所承接工程項目的經營績效上；所以衡量項目經理的工作績效可以轉化為對工程項目的經營績效的評價。對工程項目績效影響的相關因素很多，這些因素往往相互聯系、相互作用，從而共同決定了工程項目的最終經營績效。為了分析問題的方便，我們可以提出如下假設：
一）、在工程項目經營管理過程中所需的人、財、物及機械設備等各種資源是滿足項目建設需要的；
二）、項目經理自身的管理能力也是符合項目建設管理的實際需要。在上述情況下，一般而言項目經理的主觀努力程度（以下簡稱努力度）則是決定項目經營管理成敗的主要因素。項目經理能否為工程項目的經營業(yè)績提高而努力，往往與以下幾個條件密切相關：
1、項目管理崗位的競爭程度（競爭度）
項目管理崗位的競爭程度，將直接影響項目經理能力的發(fā)揮。項目經理競爭上崗的程度越激烈，其獲得該崗位就越不容易，一旦獲得其必然得到很大的成就感，工作積極性當然就高。反之，如果通過公司行政指派的項目經理，其工作積極性就低得多。另外，如果項目經理通過競爭上崗，且雙方經過充分的磋商，雙方信息不對稱程度就較低，雙方訂立的合同，對項目經理激勵與約束程度都較大；而公司行政指派的項目經理不通過競爭就可以獲得項目管理權進而獲取相應效益，由于行政指派更多體現了委托方的意愿（實際上這也給受托方制造了更多信息不對稱的機會），從而造成雙方信息不對稱程度較高，其訂立的合同對項目經理的激勵與約束程度都較低。
2、項目經理的薪酬收入
為了充分發(fā)揮項目經理的能力，增強其對崗位職責的責任心，提高其項目管理的積極性，依據委托代理理論，項目經理的正常收入除了工資收入部分，還應該獲得一定的獎勵收入。項目經理的獎勵收入部分往往與項目工作績效掛鉤，即預先確定一個具體的工作績效考核目標：如果達到或超過考核目標，就獎勵一定比例的超額利潤；如果未完成考核目標，就對項目經理懲罰一筆罰款。通常獲得的獎勵收入越多，就越易發(fā)揮項目經理的積極性，同時公司也越就會獲得更好的效益。所以，一般項目經理的收入包括工資收入部分和獎勵收入部分，后者份額往往大于前者。同時在委托代理關系中，項目經理由于其所處的管理位置，為了獲得更多的個人利益，部分項目經理可能會出現道德失范行為，即為了獲取個人不當收入，從而不惜損害公司利益，這就需要采取有效的約束機制加以控制。
3、目經理的個人聲譽
良好的個人聲譽是對項目經理長期項目管理效果的社會正面評價，也是項目經理良好的綜合素質的客觀反映。項目經理良好的個人聲譽既有利于公司的投資者與公司員工樹立對公司發(fā)展的信心，也有利于創(chuàng)造公司良好的企業(yè)形象，從而贏得更多的市場份額，相應地獲得更大的經濟效益與社會效益。從某種程度上說，良好的個人聲譽是項目經理的第二次生命。所以，項目經理總是努力追求并期望獲得這一殊榮。
三、建設項目經理工作績效的提高途徑探討
總體上說，項目經理的個人能力越強，工作越努力，掌握的資源越多，相關因素的干擾越少，項目經理所管理項目效果就越好，顯然也會使公司獲得較好的經營績效。下面對影響項目經理工作績效的各種因素詳細討論。
1、項目經理的經營管理能力。項目的經營管理能力越高就越有可能獲得較好的工作績效。檢驗項目經理經營管理能力的最好方法就是依據以往項目經理的工作績效記錄加以比較，而促使項目經理經營管理能力充分發(fā)揮的最好方法就是引進競爭機制。
2、項目經理所能掌控的資源。掌握或控制的資源越多，就便于其經營管理效果發(fā)揮，其工作績效就越明顯；顯然，項目經理努力工作管理一個大項目所獲得的工作績效肯定比同樣努力工作管理一個小項目所獲得的工作績效大得多。
3、項目經理崗位競爭程度。項目管理崗位競爭越激烈，項目經理的努力程度就越高。實踐證明經過競爭上崗的項目經理其工作努力程度比通過行政任命上崗的項目經理的努力程度要高得多。
4、項目經理對個人聲譽的追求。良好的個人聲譽往往是項目經理獲得長期利益的保證，項目經理越想獲得良好的個人聲譽，其平常工作就越積極、努力。
5、項目經理的工作努力程度。項目經理工作越努力就越有可能獲得較高的項目工作績效。而工作努力程度又往往同項目經理崗位競爭程度、對個人聲譽的追求與收入激勵效應息息相關。項目管理崗位競爭越激烈，越想獲得良好的個人聲譽以及收入激勵效應越明顯，其工作努力程度往往越大。
6、項目經理的收入激勵效應。項目經理的收入激勵效應同項目經理管理的工程項目超額利潤分享比例與其不當得利的多寡密切相關。具體表現在以下兩方面：
（1）在能夠實現工程項目利潤情況下為了獲取不當得利，項目經理必須讓出部分利潤；一般情況下，只有在獲得不當得利足夠大的情況下，道德不佳的項目經理才有可能設法獲取不當得利，此時公司將在工程項目中損失更大的利潤；當獲得不當得利較少時，項目經理則不會爭取獲取不當得利。同時，當項目經理未打算獲取不當得利時，其在項目中的總收入額度將增加。所以，為了遏制項目經理對不當得利的追求，必須設法加大其獲取不當得利的成本額度。
（2）在不能實現工程項目利潤情況下此種情況下，項目經理上繳公司利潤為負值或為零，依據前面假設必須扣除項目經理的風險抵押金直至全部扣完為止。
當項目經理的凈不當得利為負值或為零時，項目經理顯然不會主動追求不當得利；而當項目經理的凈不當得利大于零時，項目經理可能會主動追求不當得利。
總之，只要項目經理獲取了不當得利，公司必然遭受更大的經濟損失，要防止這種情況的發(fā)生，必須想辦法使項目經理所獲凈不當得利為負值或為零的條件成立。換言之，即是增大項目經理獲取不當得利的成本以及提高項目超額利潤的獎勵比例。此時，項目經理在項目中獲取獎金比例的具體數值應該根據社會上管理類似項目情況的項目經理收入水平以及項目經理為獲取不當得利而付出的成本額度綜合確定。
四、提高建設項目經理工作績效的應對措施
依據上述分析結論，在進行項目經理工作績效控制時應該著重考慮以下方面：
（1）積極穩(wěn)妥地推進項目經理職業(yè)化進程，建立和培育獨立的職業(yè)項目經理階層?，F代競爭理論認為有效的公司治理結構只有在充分的競爭環(huán)境下才能發(fā)揮作用，上述分析也表明項目經理的努力程度與崗位激勵程度呈正相關，因此建立項目經理充分競爭的制度非常重要。具體而言，一是要建立和完善項目經理的準入制度。即建立與完善項目經理選拔、任用程序，從而建立科學合理的項目經理選拔考核體系。二是要建立和完善項目經理的退出制度。即建立與完善項目經理的經營績效考核體系，加強全過程監(jiān)督，堅決淘汰并清退不合格的項目經理。三是要在項目管理崗位上充分引入競爭機制。只有通過競爭才能選拔出最優(yōu)秀的項目經理，才能實現人力資源的最佳配置效應，從而減少或杜絕直接通過行政方式任命項目經理。目前，我國建設領域正推行的注冊建造師制度正是對此的積極實踐。
（2）建立項目經理的個人聲譽機制，充分發(fā)揮個人聲譽對項目經理長期行為的激勵作用。項目經理的個人聲譽機制發(fā)揮作用的前提條件是必須存在較完備的項目經理人才市場，即項目經理可以通過市場競爭機制進行合理配置。當然，項目經理人才市場建設與管理必須依賴于政府有關部門及行業(yè)組織推動或引導才能逐步實施和完善。這樣，優(yōu)秀且個人聲譽良好的項目經理能夠通過市場被配置到重要的崗位，而個人聲譽差的項目經理必將被市場淘汰。項目經理為了長期保持項目經理職位，獲取長期收益，就必須積極地建立自己良好的個人聲譽并長期保持，主動約束自己的不當行為，從而實現其個人目標與公司戰(zhàn)略目標的統一。
（3）合理確定項目經理分享其管理項目的獎金額度，真正實現分配的“多勞多得”的原則，從而激勵項目經理努力工作為公司創(chuàng)造更大的效益，并把其個人目標與公司總體目標較好地協調統一，進而減少或杜絕項目經理的道德失范。
（4）在實施項目經理激勵性報酬制度同時，必須控制項目經理過度的職位消費以及采用回扣等手段獲得的不當收入。從上述的分析中不難看出，項目經理的不當收入不但減少公司的利潤，而且也會減少項目經理應分享項目超額利潤所帶來的激勵效應。所以，一是要建立正面的激勵機制，抑制項目經理對不當得利的追求心理；二是建立健全內部監(jiān)督控制機制，加大項目經理獲取不當得利的難度，增大項目經理為獲取不當得利而付出的代價，使項目經理不敢冒道德風險而獲取不當得利。
（5）加強項目實施過程的監(jiān)督管理，確保收集的信息真實。公司應加強平時對項目的監(jiān)督檢查，定期開展項目管理成效分析，發(fā)揮內部審計作用，并確保審計的獨立性與公正性，對審計發(fā)現的問題必須嚴肅處理，責成責任人或責任部門認真整改。
（6）加強對項目經理的業(yè)務和法律培訓，不斷提高其綜合管理能力。在新經濟時代，各種新技術、新理論不斷出現，加之新的法律法規(guī)不斷推出，如果項目經理不及時進行知識更新，顯然不能適應項目經理管理崗位的發(fā)展需要。所以，應該對項目經理定期開展業(yè)務和法律知識培訓。
（7）還應建立獨特的企業(yè)文化，彰顯公司的人文關懷理念，提倡對項目經理實施人性化管理，使項目經理真正感到有歸屬感，使其主動地從公司角度處理項目管理事務，真正做到以公司利益最大化為出發(fā)點考慮和處理問題。